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ブラック企業の見分け方

このページでは、施工管理職におけるブラック企業の見分け方を調べています。

施工管理職VSブラック企業

「過酷な労働や、劣悪な労働環境に耐えかね自殺した人の家族が、企業を訴えた裁判」に関する報道は、テレビのニュース番組などで連日紹介されています。

このような企業に属したくないと考えるのは、誰でも同じ。職種による差はありません。とは言え転職を考え、情報を調べているうちは、実態が見えにくいのも事実です。以下にその特徴の一例を紹介しましょう。

【ブラック企業の特徴】

  • 離職率が高いため、いつも求人を出している。
  • 他社よりも給与の提示額が異様に高い。
  • 逆に他社よりも給与が低く、基本給以外の手当てが多い。
  • 賞与がない。
  • インターネット上に、ブラックな口コミ評判が数多く掲載されている。
  • 面接当日に採用を決める。

求人内容や説明会などの雰囲気で、上記に該当するような特徴が見られた場合には、応募をよく検討する必要があります。

【ブラック企業の概念】

厚生労働省には、はっきりとした「ブラック企業」の定義がありません。でも、一般的な特徴としてブラック企業というのは…

  • 極端な長時間労働やノルマを課す
  • 賃金を払わないで長時間の残業を課す
  • 嫌がらせや相手を不快にさせる行動、いわゆる「ハラスメント」が横行している
  • 過酷な状況の中、労働者を使い捨てにする。そのため離職率が高く、採用と離職が頻繁に繰り返される

このような状況の企業や職場であることと認識されています。

それでは「長時間労働」とは具体的にどの程度の労働のことをいうのでしょうか?厚生労働省では過労死ラインが定められています。それによると「死亡前の1ヶ月間の時間外労働が100時間」または「2ヶ月から6ヶ月間の時間外労働が80時間」を超えた場合、業務との関連性が強いと判断されるということです。

つまり日常的に時間外労働が80時間以上あるというのは、いつ過労死など、心身の健康を損ねるかわからない状況ということです。

休日出勤や長時間の残業などが日常的になっていても、有給どころか代休さえも取れないという状況も、業界を問わず、よく耳にします。

もう一つ、「使い捨て」とは具体的にどのような状況のことをいうのでしょうか?通常の企業では経験と実績を積み重ねると、昇進や昇給などキャリアアップをしていきます。それがブラック企業では昇進や昇給などもなく、有給なども形式だけであったり、福利厚生なども実際には機能していなかったりします。そんな状況の中、長時間労働やハラスメントなどで心身の健康を損ねた社員は退職に追い込まれます。「使い捨て」とは、このように社員を守ろう、大切にしようという考えがないブラック企業で起っています。そしてまた新しい人材を採用する、ということを繰り返すのです。

しかし、このような劣悪な職場環境にありながら、誰かに命令されたというのではなく、職場の「暗黙のルール」「雰囲気」によるところが多いというのが現実です。「有給なんてあってないようなものだから。」「まさか産休なんて取らないでしょ?妊娠したら辞めるよねぇ?」「代休とって、仕事がたまらなければどうぞ。」このような言い方をされていることがほとんどで、禁止や命令ではありません。決定するのはあくまでも自分の意思ということになります。

このように「休めない雰囲気」「帰れない雰囲気」こそがブラック企業の厄介な体質といえるかもしれません。

離職率について

国もブラック企業対策として離職率の公表をするようになった

過重労働や労働災害に繋がる作業を課すなどといった「ブラック企業」は全国に数多くありますが、厚生労働省は労働基準関係法違反の疑いのある企業のリストを公表しています。

掲載の必要性がなくなったものについては削除を施していますが、新たに違反行為が発覚した企業は随時追加され、入社前や転職前の参考にすることができます。

厚生労働省によるブラック企業リストは2017年5月に公開され、なかには名前の知られた大企業も掲載されていました。

「賃金未払い」など基本的な内容への違反はもちろん、違法な時間外労働を強いた企業や、安全措置を施さずに作業をさせるなど、重大な事故につながる違反を行った企業も含まれています。

離職率の定義

「離職率」については企業によってさまざまな計算方法が存在し、明確に決められた計算というものはありません。

たとえば100名程度の企業が、新卒社員の3年以内の離職率を計算する際には、10人の新卒を採用したとして、3年以内にそのうちの5人が退職したときには5÷10=50となり、離職率は50%となります。

そもそも離職率とは一定期間を定めておき、その期間の間にどれだけの社員が離職したかを示したものなので、一定期間が1年なのか、3年なのかといった期間に関する違いが企業ごとに異なります。

離職率はわずか3ヶ月で計算することも可能なので、その間に辞めた人が一人も出なければ「離職率0%」を謳うことも可能なのです。

ブラック企業は辞められない?

ブラック企業は過重労働を強いる反面、企業の知名度を下げさせないためにも、社員の離職を嫌う傾向にあります。

口頭で辞職する旨を伝えてもなかなか受け入れてもらえないケースや、「人手不足だから」など、さまざまな方法を使って辞職をさせないようにする企業も少なくありません。

その場合は時間を置いたうえで辞職をしたいという旨を伝えるべきですが、それでも承認が貰えない場合は、法律にしたがって辞職を行うことができます。

法律上は「2週間前までに退職を申し入れること」で辞職が可能となるため、たとえ人員の確保が済んでいなくても、辞職をすることができます。

会社が退職を譲らない場合は、弁護士から「退職を申し出た事実」と「法律上、申し入れ後2週間で辞職扱いになる」という内容を記載した内容証明郵便を会社に送付します。

この時、弁護士から上司との会話を録音するなどの措置をアドバイスされる場合もありますので、必要に応じて万全な対応策を講じることが大切です。

残業代の未払いなどが残っている場合はきちんと証拠を残しておく必要があるため、そちらもあわせて弁護士に相談をすると良いでしょう。

離職率の確認方法

転職などを検討する際、職場の離職率を確認する方法としては「就職四季報」を使う方法があります。ここでは「3年後離職率」をまずチェックします。

3年後に離職している人の数が多いということは、3年も勤めていられない何らかの理由があるということです。職場環境、仕事内容、残業時間など離職の理由は企業によりさまざまですが、離職率を確認するだけでも企業を判断する材料になるでしょう。

ただし、離職率は企業によってはたった3ヶ月程度の期間の離職人数で計算している場合があります。そのため、3年後離職率を100%信頼することは難しいといえます。

そこで、居心地の良い職場かどうかをチェックできる「平均勤続年数」も忘れずにチェックしましょう。勤続年数が高い企業ほど勤めやすく、やりがいを感じる職場と判断することができます。

企業の評判や口コミだけに左右されず、数字から企業の雰囲気や離職率の信憑性を確かめてみてください。

我慢していませんか?「ハラスメント」の種類

会社や大学、学校、介護施設や家庭や地域などのあらゆる場所で、嫌がらせや相手を不快にさせる行動のことを総称して「ハラスメント」といいます。セクハラ、パワハラなどの言葉は毎日のようにニュースなどでも耳にします。しかし、なんとハラスメントの種類は33もあるのです。そのどれも、「あー、あるある!」といいたくなるようなものばかり。一例をご紹介します。

セクシャルハラスメント

性的な嫌がらせ。言うことを聞けば昇進や昇給、成績を上げるなど、なんらかの報酬を与えるというような「対価型セクハラ」は、ハリウッドでも大騒ぎになりました。その他、性的な言動を繰り返す「環境型セクハラ」もあります。

セカンドハラスメント

セクシャルハラスメントを訴えた人が、逆に企業や個人から非難されるような二次的被害のことをいいます。「被害妄想ではないか?」「あなたに問題があったからではないか?」などと言われ、さらに嫌がらせを受けたりします。

パワーハラスメント

地位や人間関係などで優位に立つ人から精神的、肉体的に苦痛を与えられることをいいます。殴る、蹴るなどの身体的なものから、他人の前で執拗に叱責されたり、一人だけ業務に無関係な雑用ばかりやらされる、大量の業務を押し付けてくるなどの行為を指します。

モラルハラスメント

肉低的にではなく、言葉や態度で精神的な嫌がらせを継続的に行うこと。無視されたり、叱責され続けるなどの行為です。気分によって態度や言うことが大きく変わったり、言葉遣いが悪かったり。「嫌な人」「性格が悪い人」では済まないような事態に陥ることもあります。

その他、「男なんだから」「女なんだから」など性別を理由に嫌がらせを行うことを「ジェンダーハラスメント」

喫煙者が非喫煙者に行っている嫌がらせ「スモークハラスメント」

飲酒を強要する「アルコールハラスメント」

年齢に関しての嫌がらせ「エイジハラスメント」などもあり、内容もさまざまです。

中には女性が交際相手の男性に結婚を迫る「ゼクシャルハラスメント」など、思わず笑ってしまうようなものも含まれていますが、多くは継続して行われていたら、非常に苦痛であろうと思われるような内容です。

昔から「石の上にも三年」と言われていました。未だに「何があっても我慢しろ」という体質が残っている人や企業が多いのかもしれません。

相手を不快にさせない、負担を与えない、そんなスマートな優しさや気遣いが求められています。

施工管理職に求められること

工事の現場で職人や技術者たちの指揮をする立場である施工管理職。建設、電気、土木、造園などさまざまな現場で必要とされており、それぞれ必要な知識も経験も異なってきます。工程管理、原価管理、安全管理、品質管理、出来形管理など、実にさまざまな管理をしていく、工事全体の管理者です。

そのため施工管理職は工事が安全に、なおかつ予定通りに進むよう施工計画を決め、各ポジションの職人や技術者に、的確に伝えなければなりません。年齢もキャリアも職種も異なる人たちが、それぞれ指示内容を十分に把握できるよう、説明することが求められます。そのため、コミュニケーションスキルは必須です。

それに加えて、万が一予定通りに進まないことやトラブルなどが起こったとき、臨機応変に関係者たちと打ち合わせをしながら現場で指示を出していく、判断力と柔軟性も求められます。

現場監督は現場中心の仕事ですが、施工管理職はデスクワークも大事な仕事です。施工計画や予算などさまざまな段取りを決めていきます。そのため業務内容はとても幅広く、現場とオフィスでの仕事をバランスよくこなしていくことも求められます。

施工管理職がブラックになりやすい理由

理由1:納期や工期が短期間であることが多いため
理由2:規模を問わず、ライバル企業が多すぎる
理由3:出張、転勤が多い
理由4:現場だけでなく、各種書類作成、打ち合わせなどのデスクワークもあり、業務内容が幅広いため

施工管理職だけに限らず、競争の激しい業界では他社に差をつけるようなサービスや商品などを考えていかなくてはなりません。価格に対して、より満足度の高いサービスや商品などを提供しようとすれば、当然一人あたりの負荷は増していきます。

また、施工管理職の仕事に限定すると、責任者、監督者として指揮をするという立場にありますので、休日も関係なく各所から連絡などが入ったり、早朝から深夜まで長時間労働になってしまうことがあります。業務内容も幅広いので、現場の終業時間後から深夜にかけて、会社に戻ってデスクワークをするということにもなりやすいというのが現状です。

それでも、自分が関わった建築物などが完成していくことに喜びとやりがいを感じながら頑張っているという人がいます。そんな、施工管理職の人たちの熱意によって現場が支えられている、といえそうです。

ブラック企業に泣かされないためには

とは言え施工管理は、デスクワークに比べ、労働内容がハードになりがちな職種と言えます。

現場を束ねる責任者ですから、休日でも電話が鳴ることは日常茶飯事。場合によっては現場へ駆けつけなくてはならないことも…。労働時間が8時間を軽く超えることも多いでしょう。

仕事に愛着を感じている人ほど「ブラックだなんて言っていられないよ」と、無理をしてしまいがちなのです。

だからこそ、待遇の面では労働に見合う額を要求していかなくてはなりません。

「安い賃金で労働力を搾取する」ブラック企業の言いなりになっていては、いけないのです。

では転職の際、より良い企業を探すにはどうすれば良いのでしょうか?その答えは「施工管理職の転職情報に特化したサービスを利用する」ことです。

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